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台南勞資講座｜台中員工管理課程

對企業主與主管來說，這個問題最難的地方，通常不是完全沒有規定，而是同一件事在不同情況下可能有不同法律效果。以下從資方實務角度整理處理邏輯，重點不是教公司「怎麼把員工開掉」，而是先確認管理制度、事實證據與法定程序，降低勞資爭議與勞檢風險。

員工在LINE群組抱怨主管，公司就能記過嗎？

員工在公司群組說『主管排班很亂』『公司制度不合理』，確實可能讓管理者不舒服，但不代表公司可以立刻把所有負面發言視為重大違規。處分是否合理，要先看員工說了什麼、是在什麼情境說、對象有哪些人、是否涉及不實指控、侮辱、威脅、洩密或職場霸凌，以及公司的工作規則是否對群組使用與職場秩序有清楚規範。單純意見、抱怨與惡意攻擊的界線必須個案判斷。企業若只因員工批評主管就直接記大過或解僱，可能面臨處分過重的爭議。

什麼程度的發言，才可能接近解僱事由？

《勞動基準法》第12條第1項第2款包含對雇主、雇主家屬、代理人或共同工作勞工實施暴行或『重大侮辱』；第4款則是違反勞動契約或工作規則且『情節重大』。這兩個條款都不是一般不禮貌或批評就當然成立。公司應綜合發言內容、用詞強度、散布範圍、是否反覆發生、對職場秩序或信任關係造成何種具體影響，以及是否曾有較輕處分仍無法改善。若要走到不經預告解僱，證據與嚴重程度都必須更加完整。

如果員工是在抱怨勞基法違規，公司更要注意什麼？

如果員工的發言其實是在反映加班費、工時、請假、薪資或其他勞動法令問題，就不能只當作『挑戰主管權威』。《勞動基準法》第74條規定，勞工發現事業單位違反勞動法令時，可以向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因其申訴而解僱、降調、減薪或給予其他不利處分。群組抱怨是否已構成法條所稱申訴，仍要看內容與情境，但企業至少應先把『提出法令問題』與『人身攻擊』分開判斷，避免處分被質疑為報復。

群組截圖可以直接當懲處證據嗎？

群組對話可以是事實調查資料之一，但建議保存完整上下文，不要只截一句最刺耳的話。主管應確認發言帳號、時間、對話前後文、群組性質與實際影響，並讓員工有說明機會。若發言涉及營業秘密、客戶個資或公司機密外流，還要另外評估保密義務與損害。證據越完整，越能避免雙方各自截取有利片段。

企業如何管理群組發言，又不把制度做成『不能批評公司』？

工作規則可規範不得侮辱、威脅、歧視、散布明知不實資訊、洩漏營業秘密或嚴重干擾工作秩序，但不宜把『不得抱怨公司』『不得對主管有負面評論』寫成過度寬泛的禁令。更成熟的做法是建立正式申訴與內部溝通管道，讓員工有地方反映問題；真正涉及重大違規時，再依事實、制度與比例處理。

資方管理重點有哪些？

• 先區分一般抱怨、批評、申訴與重大侮辱或其他違規。

• 解僱須回到勞基法第12條法定要件，不能只因主管不舒服。

• 涉及勞動法令申訴時，要特別注意勞基法第74條的不利處分禁止。

• 保留完整對話上下文，並給員工說明機會。

• 工作規則應規範具體不當行為，而不是全面禁止負面意見。

FAQ｜雇主常見問題

Q：員工在群組罵老闆一句髒話，就可以直接解僱嗎？

A：不一定。是否達到『重大侮辱』要看用詞、情境、對象、頻率、影響及整體嚴重性，仍需個案判斷。

Q：員工在群組說公司沒給加班費，可以記過嗎？

A：若屬反映勞動法令問題，企業應先查明事實，並留意勞基法第74條對申訴員工的不利處分禁止。

Q：公司可以規定工作群組禁止談公司制度嗎？

A：可管理工作秩序與保密事項，但過度限制合理申訴或勞動權益反映可能產生風險，建議規範具體不當行為。

企業想把制度做完整，可以從哪裡開始？

很多勞資爭議並不是老闆故意違法，而是公司沒有把契約、工作規則、出勤、請假、加班、考核與處分流程事先整理好，等事件發生後才臨時找規定。若企業位於台中、台南，或需要安排台北、台中、台南、高雄的主管與人資教育訓練，可透過「雇主的保護傘」勞資顧問、勞資講座與勞基法課程，從實際管理情境檢視制度與執行流程。涉及個別員工終止契約、重大懲處或爭議案件時，更應依個案證據與最新法令進一步評估。

法規依據與參考：勞動基準法第12條第1項第2、4款及第74條；勞動部資遣（解僱）類型與申訴保護相關說明。

資料查閱基準：2026年9月4日。