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台南勞資顧問推薦｜台中出勤與解僱程序課程

對企業主與主管來說，這個問題最難的地方，通常不是完全沒有規定，而是同一件事在不同情況下可能有不同法律效果。以下從資方實務角度整理處理邏輯，重點不是教公司「怎麼把員工開掉」，而是先確認管理制度、事實證據與法定程序，降低勞資爭議與勞檢風險。

員工今天沒來也沒聯絡，公司今天就能開除嗎？

通常不宜。依《勞動基準法》第12條第1項第6款，勞工必須是『無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日』，雇主才可能依該款不經預告終止契約。也就是說，員工一天或兩天突然沒來，不代表當天就自動成立法定曠職解僱事由。公司應先確認該日是不是原本應出勤的工作日、員工是否確實未請假，以及後續是否有急病、事故或其他正當原因。

什麼叫『曠工』？遲到早退也能一起算嗎？

勞動部最新說明指出，曠工是勞工於應工作之日不工作，也未請假；遲到或早退與曠工定義不同，不能把幾次遲到累積成『曠工日數』，再套用三日或六日的解僱規定。對企業而言，這個區分非常重要：出勤異常可以管理，但不同情況要用不同制度處理。若把遲到、未打卡、請假程序不完整與整日曠職全部混在一起計算，很容易在終止契約時出現錯誤。

員工失聯時，公司要不要主動聯絡？

法律並沒有要求雇主一定要打幾通電話才能認定曠職，但從風險管理角度，主動聯繫非常重要。可透過電話、通訊軟體、電子郵件或緊急聯絡人確認狀況，並保留聯繫紀錄。如果員工因急診、重大事故或其他客觀原因無法即時完成請假，公司在完全不查證的情況下直接解僱，後續就可能對『有沒有正當理由』產生爭議。相反地，若多次聯繫無回應、員工也未依制度辦理請假，證據會比較完整。

曠職達法定天數，就可以無限期等著再解僱嗎？

也不行。依勞基法第12條規定，雇主依部分法定事由終止契約時，應自知悉其情形之日起30日內為之。因此，企業除了計算曠職日數，也應注意何時確認法定事由成立、何時作成終止通知。若公司長期默許，過了很久才又翻舊帳作為解僱理由，可能產生期間上的問題。

面對突然不來的員工，主管可以怎麼做？

先確認班表與出勤紀錄，再依公司請假制度通知員工說明及補正；同步保留聯繫紀錄。若員工回覆有急病或緊急事故，應依請假規則判斷；若持續無正當理由未出勤，再依實際日數與法定要件評估。這個流程看似多幾步，卻比急著發一封『曠職解僱通知』安全得多。

資方管理重點有哪些？

• 一天沒來並不等於立刻成立勞基法第12條曠職解僱事由。

• 法定門檻是無正當理由連續曠工3日，或1個月內曠工達6日。

• 遲到、早退不能直接換算成曠工日數。

• 員工失聯時應保留聯絡、催告及請假補正紀錄。

• 若依第12條終止契約，要留意知悉事由後30日的法定期間。

FAQ｜雇主常見問題

Q：員工連續兩天沒來，公司可以第三天早上直接解僱嗎？

A：應先確認第三個應出勤日是否也確實無正當理由曠工，以及是否有請假或緊急事故等情況，再判斷法定要件是否完整。

Q：忘記打卡可以直接算曠職嗎？

A：不宜只因缺少打卡紀錄就直接認定整日未工作，應先查明員工是否實際出勤及能否補正。

Q：員工曠職後又突然提出病假證明，怎麼辦？

A：要看實際疾病狀況、請假程序、是否屬急病或緊急事故及證明可信度，不能只看提出時間就一概否定。

企業想把制度做完整，可以從哪裡開始？

很多勞資爭議並不是老闆故意違法，而是公司沒有把契約、工作規則、出勤、請假、加班、考核與處分流程事先整理好，等事件發生後才臨時找規定。若企業位於台中、台南，或需要安排台北、台中、台南、高雄的主管與人資教育訓練，可透過「雇主的保護傘」勞資顧問、勞資講座與勞基法課程，從實際管理情境檢視制度與執行流程。涉及個別員工終止契約、重大懲處或爭議案件時，更應依個案證據與最新法令進一步評估。

法規依據與參考：勞動基準法第12條；勞工請假規則第10條；勞動部「曠職的定義為何？遲到或早退可以算曠職嗎？」。

資料查閱基準：2026年9月4日。