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台南勞基法課程｜台中員工損害賠償講座

對企業主與主管來說，這個問題最難的地方，通常不是完全沒有規定，而是同一件事在不同情況下可能有不同法律效果。以下從資方實務角度整理處理邏輯，重點不是教公司「怎麼把員工開掉」，而是先確認管理制度、事實證據與法定程序，降低勞資爭議與勞檢風險。

員工做錯事，公司有損失，就能從薪水直接扣回來嗎？

這是企業最容易用『很合理』的直覺處理、卻也最容易發生爭議的問題。依《勞動基準法》第26條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。換句話說，公司不能在損失責任、金額與原因都還沒有釐清前，就直接在薪資單上寫『商品損壞扣5,000元』『客訴賠償扣3,000元』。工資是勞工提供勞務的對價，即使員工真的有犯錯，是否應負損害賠償責任仍是另一個法律問題，需要分開處理。

員工有過失，就一定要賠全部損失嗎？

也不一定。損害賠償通常要釐清員工是否具有故意或過失、行為與損失間是否有因果關係、公司本身是否也有管理或流程上的問題，以及損失金額是否真實可證明。例如新進員工因公司沒有教育訓練而操作錯誤，和員工明知禁止事項仍故意破壞設備，法律評價可能完全不同。企業如果一律把營業風險全部轉嫁給員工，容易造成不合理扣薪或賠償爭議。

真的需要求償，雇主比較安全的做法是什麼？

第一步先完成事實調查，保留設備紀錄、訂單資料、監視器、客訴或其他能證明損失的資料；第二步讓員工陳述原因，確認是否涉及教育訓練不足、流程缺陷或多人共同因素；第三步計算實際損害，而不是直接用公司內部自行訂定的『罰款表』。若雙方能就責任與金額達成共識，可再以書面協議處理；若無法合意，公司應評估循民事途徑請求，而不是單方面從每月工資扣除。

什麼情況可能不只是賠錢，還涉及解僱？

《勞動基準法》第12條第1項第5款規定，勞工若故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏技術、營業秘密，致雇主受有損害，可能構成不經預告終止契約的法定事由。但這裡特別強調的是『故意』及造成損害，與一般工作疏失、判斷錯誤並不相同。若只是普通過失，公司若直接套用最嚴厲的解僱條款，仍有相當風險。

企業怎麼預防『出包就扣薪』變成勞資爭議？

最好的方式是把損害預防放在制度前端：高風險作業要有SOP、教育訓練、權限控管與覆核機制；發生事故後則用調查、改善與責任判斷處理。這樣既能保護公司財產，也避免把每一次營運損失都簡化成從員工薪水扣錢。

資方管理重點有哪些？

• 不得預先以工資作為違約金或損害賠償的扣抵來源。

• 先查清故意、過失、因果關係與實際損失，再談責任。

• 不要用公司自行制定的固定罰款表直接扣薪。

• 雙方可就責任與賠償協商；無法合意時，可評估民事途徑。

• 故意損耗公司財物與一般疏失的法律效果不同。

FAQ｜雇主常見問題

Q：員工弄壞公司筆電，可以直接從當月薪水扣維修費嗎？

A：不宜直接單方面扣薪。應先確認責任、損害金額與原因，必要時協商或循民事程序處理。

Q：公司工作規則寫『造成損失照價賠償』就一定有效嗎？

A：仍須依個案責任與法律規定判斷，不能因內規存在就當然取得直接扣薪的權利。

Q：員工故意破壞公司設備，可以解僱嗎？

A：若符合勞基法第12條第1項第5款的故意損耗並造成損害等要件，可能構成法定解僱事由，但仍應保留證據並注意法定期間。

企業想把制度做完整，可以從哪裡開始？

很多勞資爭議並不是老闆故意違法，而是公司沒有把契約、工作規則、出勤、請假、加班、考核與處分流程事先整理好，等事件發生後才臨時找規定。若企業位於台中、台南，或需要安排台北、台中、台南、高雄的主管與人資教育訓練，可透過「雇主的保護傘」勞資顧問、勞資講座與勞基法課程，從實際管理情境檢視制度與執行流程。涉及個別員工終止契約、重大懲處或爭議案件時，更應依個案證據與最新法令進一步評估。

法規依據與參考：勞動基準法第22、26條及第12條第1項第5款；勞動部有關工資與資遣常見問答。

資料查閱基準：2026年9月4日。