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台中勞基法課程｜台南企業考核課程

對企業主與主管來說，這個問題最難的地方，通常不是完全沒有規定，而是同一件事在不同情況下可能有不同法律效果。以下從資方實務角度整理處理邏輯，重點不是教公司「怎麼把員工開掉」，而是先確認管理制度、事實證據與法定程序，降低勞資爭議與勞檢風險。

試用期是不是公司可以隨時解僱的『觀察期』？

不是。現行勞動法令對『試用期』沒有另外設一套可以任意解僱的制度。勞動部目前的說明是，勞資雙方可以依工作特性，在不違反誠信原則下約定合理試用期，但試用期間的工資、工時、休假、勞健保與退休金等權益，與一般勞工並沒有本質不同。最重要的是，即使聘僱契約寫著『試用三個月，不適任可立即終止』，也不能因此排除《勞動基準法》對勞動契約終止的限制。

試用期考核不合格，雇主應該怎麼處理？

如果員工試用結果是不適任、未通過，勞動部明確指出，仍應回歸《勞動基準法》第11條、第12條或第13條但書等法定終止事由判斷。若問題是能力、效率或工作表現不足，通常要評估是否屬第11條第5款的『確不能勝任工作』；若成立，則應依法辦理預告與資遣費，而不能直接告訴員工『試用沒過，明天不用來』。若是重大違反工作規則等情形，才可能另外評估第12條的懲戒解僱事由。

試用期考核表應該寫哪些內容？

對資方最有幫助的不是把試用期拉很長，而是把『通過標準』寫清楚。建議依職務設計核心能力、工作正確率、學習速度、客戶應對、團隊協作、出勤與遵守程序等項目，並在到職時讓員工知道。試用期間可安排階段性回饋，例如第2週、第1個月、第2個月進行面談，讓員工知道目前落差與改善方向。這些紀錄除了幫主管做決策，也能避免試用期最後一天才突然宣布不通過，卻沒有任何客觀資料支持。

試用期可以任意延長嗎？

不宜。試用期本質上是勞動契約的約定事項，勞動部也提醒，若有延長必要，應與勞工協商，不宜由雇主片面決定。尤其原本約定三個月，期滿當天才通知『再延三個月看看』，若沒有合理原因與員工同意，容易產生爭議。企業若認為職務確實需要較長觀察期，最好在招募與簽約時就依工作性質合理設計。

試用期管理的重點是『容易解僱』嗎？

真正的重點應該是降低選才錯誤與留下客觀紀錄。試用期不是法律真空期，而是企業最適合密集確認職務適配度的期間。把考核標準、回饋與改善流程做好，反而比單純依賴『試用期條款』更能保護雇主。

資方管理重點有哪些？

• 試用期可合理約定，但勞動權益仍受勞動法令保障。

• 不能只因『試用未通過』就任意立即解僱。

• 能力不適任時，仍應評估勞基法第11條第5款及相關程序。

• 試用考核標準應事先明確、可衡量並留下回饋紀錄。

• 延長試用期應與員工協商，不宜片面延長。

FAQ｜雇主常見問題

Q：試用期三個月內可以不用給資遣費嗎？

A：不能只因還在試用期就免除資遣費。若依勞基法第11條等資遣事由終止，仍應依適用規定計算資遣費。

Q：試用期不到三個月，資遣要預告嗎？

A：預告期間要依年資與法定規定判斷；工作未滿三個月時，勞基法第16條的10、20、30日預告期間尚未開始適用，但仍須有合法終止事由。

Q：公司可以要求試用沒過的人自己寫離職單嗎？

A：不宜以強迫方式要求自願離職。若實際上是公司決定終止，應依真正的法律事由處理。

企業想把制度做完整，可以從哪裡開始？

很多勞資爭議並不是老闆故意違法，而是公司沒有把契約、工作規則、出勤、請假、加班、考核與處分流程事先整理好，等事件發生後才臨時找規定。若企業位於台中、台南，或需要安排台北、台中、台南、高雄的主管與人資教育訓練，可透過「雇主的保護傘」勞資顧問、勞資講座與勞基法課程，從實際管理情境檢視制度與執行流程。涉及個別員工終止契約、重大懲處或爭議案件時，更應依個案證據與最新法令進一步評估。

法規依據與參考：勞動部「試用期相關權益與注意事項」（2025年更新）、「試用期之約定」；勞動基準法第11、12、16條。

資料查閱基準：2026年9月4日。