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台南勞資講座｜不適任員工處理

對企業主與主管來說，這個問題最難的地方，通常不是完全沒有規定，而是同一件事在不同情況下可能有不同法律效果。以下從資方實務角度整理處理邏輯，重點不是教公司「怎麼把員工開掉」，而是先確認管理制度、事實證據與法定程序，降低勞資爭議與勞檢風險。

員工績效差，就等於『不能勝任工作』嗎？

不一定。《勞動基準法》第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作『確不能勝任』時，雇主得依法預告終止勞動契約，但這不是只要主管覺得表現不好就能直接使用的條款。實務上常見爭議，是公司只有一句『績效不佳』，卻說不出職務原本要求什麼、員工哪一項未達標、標準何時告知、是否曾給改善機會。當資遣合法性受到挑戰時，企業需要證明的不是主管的主觀感受，而是具體、合理且可驗證的工作要求與不適任事實。

為什麼資遣前通常要先給改善機會？

法院在判斷『不能勝任』時，常會檢視雇主是否已採取對勞工權益影響較輕的手段，例如明確告知問題、提供訓練、設定改善目標、給予合理改善期間，或評估是否有其他適當職務可以安排。這就是企業常聽到的『解僱最後手段性』概念。它不是要求每家公司都必須使用完全相同的PIP表格，而是要能看出：公司確實曾嘗試改善僱用關係，仍無法達到職務合理要求，最後才選擇終止契約。

績效改善計畫要怎麼做才不是走形式？

一份有效的改善計畫，應把抽象評語改成可被追蹤的項目。例如『工作態度不好』太模糊，可以改成『客戶案件應於收到後24小時內回覆，連續四週達成率需達90%以上』；『常出錯』則應列出錯誤類型、品質標準與改善方式。主管也應留下每次面談、教育訓練、資源提供與員工回應。若要求本身根本不合理、臨時提高目標，或其他同職務員工也普遍無法達成，反而可能削弱公司主張。

依法資遣後，還有哪些程序不能漏？

若確定以《勞動基準法》第11條第5款辦理，雇主仍須依年資遵守預告期間，或依法給付預告期間工資，並依適用的退休金制度計算資遣費。對多數適用勞退新制的勞工，資遣費通常依《勞工退休金條例》第12條計算。實務上還可能涉及資遣通報、離職證明、服務證明及工資結清等事項。因此，『績效不佳』不是只有一張資遣通知書，而是一整套事前證據與事後程序。

主管真正該避免的錯誤是什麼？

最常見的是先決定要讓員工走，再回頭補做考核；或要求員工自己寫自願離職，想避開資遣責任。勞動部也明確提醒，雇主不得以不當方式逼迫勞工自請離職。若企業判斷確實是不適任，應依法選擇正確的終止方式，而不是把法律責任轉嫁給員工。

資方管理重點有哪些？

• 先把職務標準、KPI或工作要求具體化並事前告知。

• 保留考核、錯誤紀錄、面談與改善要求，不要只靠口頭評價。

• 視個案提供合理改善期、教育訓練或其他較輕措施。

• 確認是否真的達到『確不能勝任』，並符合解僱最後手段性。

• 依法辦理預告、資遣費、通報與離職相關文件。

FAQ｜雇主常見問題

Q：連續兩次考績最後一名，就可以直接資遣嗎？

A：不一定。排名只能作為一項資料，仍要看工作標準是否合理、未達成程度、改善機會及是否確實無法勝任。

Q：公司一定要做PIP才能資遣不適任員工嗎？

A：法律沒有規定一定要使用名為PIP的文件，但企業應能證明曾明確告知缺失並採取合理改善措施。

Q：可以請績效差的員工簽自願離職嗎？

A：若是真正自由協商可以討論；但不得以脅迫或不當手段要求員工自請離職來規避法定資遣責任。

企業想把制度做完整，可以從哪裡開始？

很多勞資爭議並不是老闆故意違法，而是公司沒有把契約、工作規則、出勤、請假、加班、考核與處分流程事先整理好，等事件發生後才臨時找規定。若企業位於台中、台南，或需要安排台北、台中、台南、高雄的主管與人資教育訓練，可透過「雇主的保護傘」勞資顧問、勞資講座與勞基法課程，從實際管理情境檢視制度與執行流程。涉及個別員工終止契約、重大懲處或爭議案件時，更應依個案證據與最新法令進一步評估。

法規依據與參考：勞動基準法第11、16條；勞工退休金條例第12條；勞動部「公司可以要求勞工自願離職嗎？」；司法院相關判決所採解僱最後手段性原則。

資料查閱基準：2026年9月4日。