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台中勞資顧問｜台南勞基法課程

對企業主與主管來說，這個問題最難的地方，通常不是完全沒有規定，而是同一件事在不同情況下可能有不同法律效果。以下從資方實務角度整理處理邏輯，重點不是教公司「怎麼把員工開掉」，而是先確認管理制度、事實證據與法定程序，降低勞資爭議與勞檢風險。

員工一直遲到，公司真的不能直接開除嗎？

員工經常遲到，對排班、交接、門市開店或團隊協作確實可能造成影響，但對資方而言，最需要先釐清的是：『常遲到』不等於『依法可以立即解僱』。依勞動部目前對曠職的說明，遲到、早退與曠工屬於不同概念，不能因員工多次遲到，就直接套用《勞動基準法》第12條第1項第6款的「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」規定，當成不經預告解僱的理由。若公司只看到打卡紀錄就立即宣布開除，後續發生勞資爭議時，真正被檢視的往往不是員工有沒有遲到，而是公司採取的處分是否有法源、程序與比例上的依據。

遲到很多次，什麼情況才可能走到解僱？

若員工反覆遲到，而且已明確違反勞動契約、工作規則或公司合理的出勤管理制度，公司並非完全不能處理；只是從記點、警告一路到終止契約，嚴重程度必須相稱。若雇主考慮依《勞動基準法》第12條第1項第4款，以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由終止契約，就不能只用『遲到很多次』六個字帶過，而要綜合評估遲到頻率、每次時間、是否影響營運、員工是否曾被提醒、是否有合理原因、公司對其他員工是否採一致標準，以及較輕的懲處是否已經無法改善。實務上，解僱通常應被視為最後手段，而不是第一個管理工具。

公司處理遲到，最重要的證據要留哪些？

資方真正需要建立的是可被檢驗的管理流程。建議從出勤制度本身開始，將上班時間、遲到認定、請假方式、補正程序、獎懲標準寫清楚，並確實讓員工知道。每次異常出勤應保留打卡紀錄、主管通知、員工說明及改善要求；若已多次發生，可採書面提醒、面談紀錄或合理的改善期。尤其當公司最後可能走到資遣或解僱時，這些資料能說明公司不是臨時起意，而是曾給員工改善機會，仍因持續違規而影響工作。相反地，如果制度從未公告、主管平常也默許遲到，突然只對某一名員工採最嚴厲處分，風險就會明顯提高。

遲到可以扣薪或扣全勤嗎？

遲到未提供勞務的時間，工資如何計算仍須依工資結構與實際情況判斷；但公司不宜把『扣薪』設計成帶有懲罰性的固定罰款。至於全勤獎金，勞動部過去函釋指出，遲到、早退的全勤扣發標準宜由勞資雙方事先協商，並明定於團體協約或工作規則。2026年起病假全勤獎金另有新的比例限制，因此公司更應把『遲到、病假、事假、曠職』分開設計，而不是全部混成一套扣款規則。

雇主處理常遲到員工，可以先做哪些步驟？

對企業而言，最穩健的做法不是先問『可不可以開除』，而是先確認管理流程是否完整。只要紀錄、制度與處理標準一致，即使最後不需要走到解僱，也能大幅降低主管反覆溝通的成本。

資方管理重點有哪些？

• 先確認遲到不是曠職，不能直接用曠職條款解僱。

• 把出勤時間、請假方式、遲到認定與獎懲標準寫進制度並公告。

• 保留打卡、通知、面談、員工說明及改善紀錄。

• 處分應符合比例原則，避免第一次違規就直接採最嚴厲手段。

• 若考慮終止契約，應先確認適用的是資遣或懲戒解僱，以及各自的法定要件。

FAQ｜雇主常見問題

Q：員工一個月遲到十次，可以直接當曠職開除嗎？

A：不宜。勞動部明確區分遲到、早退與曠工。若要因反覆遲到終止契約，仍須依具體情節判斷是否達到其他法定終止事由。

Q：員工已經被警告很多次，還是遲到，就一定能解僱嗎？

A：仍不是『一定』。警告紀錄有助於證明公司曾給改善機會，但還要看違規程度、營運影響、工作規則內容與處分比例。

Q：公司可以規定遲到一次扣500元嗎？

A：不建議用固定罰款方式直接從工資扣除。出勤未提供勞務的工資計算、全勤獎金或獎懲制度應分別依法律與事前約定處理。

企業想把制度做完整，可以從哪裡開始？

很多勞資爭議並不是老闆故意違法，而是公司沒有把契約、工作規則、出勤、請假、加班、考核與處分流程事先整理好，等事件發生後才臨時找規定。若企業位於台中、台南，或需要安排台北、台中、台南、高雄的主管與人資教育訓練，可透過「雇主的保護傘」勞資顧問、勞資講座與勞基法課程，從實際管理情境檢視制度與執行流程。涉及個別員工終止契約、重大懲處或爭議案件時，更應依個案證據與最新法令進一步評估。
 

法規依據與參考：勞動基準法第12條；勞動部「曠職的定義為何？遲到或早退可以算曠職嗎？」；勞動部（76）台勞動字第4560號函。
 

資料查閱基準：2026年9月4日。