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法律新訊
勞工工資如何認定?
【案例】
臺灣自來水公司4名退休員工，因自來水公司未將「績效獎金」列入工資計算平均工資，認為渠等所獲得的退休金短少，所以起訴自來水公司應補發差額及法定利息；但法院審理後，認為自來水公司發放的績效獎金不具勞務對價性及給與經常性，因此判決駁回4人的請求，全案仍可再上訴【註1】【註2】。
【工資如何認定】
勞工的平均工資多寡，涉及到職業災害補償、退休金所能領取的數額，因此對於什麼樣的給付需要列入工資計算，就非常重要。
依勞基法第2條第1項第3款的規定，工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
但勞動基準法施行細則第10條另有規定，若為紅利、獎金(如年終獎金，競賽獎金、特殊功績獎金等)、三節獎金、差旅費等給付，則不屬於工資【註3】。
實務上對於工資的認定，則須符合「勞務對價性」及「經常性給與」，勞務對價性是指「因工作而獲得的報酬」，經常性給與是指一般情形下經常可以領到的給付，至於如何認定是否符合「勞務對價性」及「經常性給與」，應依社會的通常觀念，基於客觀條件判斷，而非以該給付的名義判斷【註4】。
因此依實務的見解，縱使公司是以勞動基準法施行細則第10條所列各款名義給付，但只要符合「勞務對價性」及「經常性給與」的要件，仍可認為是工資。
而平均工資，是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計【註5】。
【績效獎金屬於工資嗎】
臺灣高雄地方法院99年度勞檢上字第27號:
本判決認為，被上訴人之規章並無將績效獎金列為制度性福利措施，且績效獎金的給與，是基於業績是否達標而定，屬於恩惠性質的給與，且具有不確定性，所以不具勞務對價性及給與經常性，因此不能列入工資的計算。
臺灣高等法院114年度重勞上字第45號:
本判決認為，被上訴人績效獎金的發放，基於當年度決算有無盈餘及經營績效情形決定，並非必然發放，且有不同的發放標準，無勞務對價性及給與經常性，僅為恩惠性給與，所以不具工資性質。
臺灣高等法院108年度勞上易字第2號:
本判決認為本件績效獎金的發放，取決於員工上班請假未逾一定日數，可依公司規定標準領取不等之績效獎金，足見績效獎金是上訴人員工在一般情形下上班即可領取，亦堪認係屬制度上因勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之給付，自屬勞基法所稱工資。
從上述判決可知，績效獎金是否屬於勞工的工資，須從其發放的性質有無符合「勞務對價性」及「經常性給與」的要件判斷；而本件法院認為臺灣自來水公司發放績效獎金，依其內規需有盈餘或特殊條件，並非一定發放，所以不符合勞務對價性及給與經常性，自不列入工資計算。
【註1】唐詠絮，爭績效獎金併入工資！台水4退休員工求償230萬 吞敗理由曝光，ETtoday新聞雲，https://www.ettoday.net/news/20251125/3072870.htm。(最後瀏覽日期:114年11月25日)
【註2】臺灣彰化地方法院114年度勞訴字第24號民事判決參照。
【註3】勞動基準法施行細則第10條:「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
【註4】最高法院100年度台上字第801號民事判決參照。
【註5】勞動基準法第2條第1項第4款。
#薪資 #勞工 #績效獎金 #勞基法
臺灣自來水公司4名退休員工，因自來水公司未將「績效獎金」列入工資計算平均工資，認為渠等所獲得的退休金短少，所以起訴自來水公司應補發差額及法定利息；但法院審理後，認為自來水公司發放的績效獎金不具勞務對價性及給與經常性，因此判決駁回4人的請求，全案仍可再上訴【註1】【註2】。
【工資如何認定】
勞工的平均工資多寡，涉及到職業災害補償、退休金所能領取的數額，因此對於什麼樣的給付需要列入工資計算，就非常重要。
依勞基法第2條第1項第3款的規定，工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
但勞動基準法施行細則第10條另有規定，若為紅利、獎金(如年終獎金，競賽獎金、特殊功績獎金等)、三節獎金、差旅費等給付，則不屬於工資【註3】。
實務上對於工資的認定，則須符合「勞務對價性」及「經常性給與」，勞務對價性是指「因工作而獲得的報酬」，經常性給與是指一般情形下經常可以領到的給付，至於如何認定是否符合「勞務對價性」及「經常性給與」，應依社會的通常觀念，基於客觀條件判斷，而非以該給付的名義判斷【註4】。
因此依實務的見解，縱使公司是以勞動基準法施行細則第10條所列各款名義給付，但只要符合「勞務對價性」及「經常性給與」的要件，仍可認為是工資。
而平均工資，是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計【註5】。
【績效獎金屬於工資嗎】
臺灣高雄地方法院99年度勞檢上字第27號:
本判決認為，被上訴人之規章並無將績效獎金列為制度性福利措施，且績效獎金的給與，是基於業績是否達標而定，屬於恩惠性質的給與，且具有不確定性，所以不具勞務對價性及給與經常性，因此不能列入工資的計算。
臺灣高等法院114年度重勞上字第45號:
本判決認為，被上訴人績效獎金的發放，基於當年度決算有無盈餘及經營績效情形決定，並非必然發放，且有不同的發放標準，無勞務對價性及給與經常性，僅為恩惠性給與，所以不具工資性質。
臺灣高等法院108年度勞上易字第2號:
本判決認為本件績效獎金的發放，取決於員工上班請假未逾一定日數，可依公司規定標準領取不等之績效獎金，足見績效獎金是上訴人員工在一般情形下上班即可領取，亦堪認係屬制度上因勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之給付，自屬勞基法所稱工資。
從上述判決可知，績效獎金是否屬於勞工的工資，須從其發放的性質有無符合「勞務對價性」及「經常性給與」的要件判斷；而本件法院認為臺灣自來水公司發放績效獎金，依其內規需有盈餘或特殊條件，並非一定發放，所以不符合勞務對價性及給與經常性，自不列入工資計算。
【註1】唐詠絮，爭績效獎金併入工資！台水4退休員工求償230萬 吞敗理由曝光，ETtoday新聞雲，https://www.ettoday.net/news/20251125/3072870.htm。(最後瀏覽日期:114年11月25日)
【註2】臺灣彰化地方法院114年度勞訴字第24號民事判決參照。
【註3】勞動基準法施行細則第10條:「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
【註4】最高法院100年度台上字第801號民事判決參照。
【註5】勞動基準法第2條第1項第4款。
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