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法律專欄
(更新)2026 年勞工相關新制重點整理，一次看懂重大變革！-勞資糾紛律師｜彰化勞資糾紛律師｜員林勞資糾紛律師
2026年，是臺灣勞動制度重要的「轉折點」。
從薪資、保險、家庭照顧，到外籍移工退休金制度，許多攸關勞工與企業主的制度都將迎來重大調整。這邊帶你一次看懂2026年起陸續上路的新制重點！
一、最低工資再調整：
最低工資每年檢討已成常態，2026年也將延續調升趨勢！
💡調整後數字：
月薪：29,500元，時薪：196元
影響面向：
⚠勞工：保障底薪，避免過低工資。
⚠企業：需調整薪資結構、加班費成本與預算。
⚠產業鏈：可能出現「薪資連動效應」，帶動其他階層調薪。
⚠勞保費率與投保級距同步調整：隨著最低工資的調升，勞保投保級距將再跟著調整。此外，依照《勞保條例》既定機制，勞保費率也有逐步調高的壓力。勞工自付保費略增，雇主負擔提高，新級距可能影響勞保給付基礎（生育給付、傷病給付等）
二、「職災勞工及家屬法律權益協助方案」全面上路
職災處理複雜、爭議多，勞工多處在資訊弱勢地位；勞動部推出新的職災法律支援制度，提供職災發生後的三階段協助，包括「和解」、「行政調解」和「訴訟期間」的相關措施。
對勞工而言，更容易掌握自己的權利與求償流程；而對雇主而言，職安管理需更嚴謹，職災責任攻防將比以往更專業。
三、育嬰留停照顧制度彈性化
(一) 育嬰留職停薪以「日」申請
過去制度中，育嬰留停只能整月請、不能部分復工、復職難度高，導致許多父母中斷職涯。
新制方向：
規劃勞工得以「日」為單位申請育嬰留職停薪，合併不超過30日，期間合併計算，最長不得超過2年，期間仍有8成薪資補貼，雙親合計共有60日。
勞動部亦說明：是否給予薪資，視法令規定而定，以勞工請家庭照顧假為例，是依《勞工請假規則》之事假規定辦理，亦即並未強制雇主給薪。
育嬰留停給付制度在不修法的情況下優化，提高所得替代率、避免因復工而完全喪失補助，讓勞雇雙方能有緩衝的時間適應法令制度、累積經驗。
(二)家庭照顧以「時」請假
現行性別平等工作法規定受僱者因家庭成員需要親自照顧時，可申請每年最多7天的家庭照顧假，併入一年共14天的事假計算。
新制方向：
2026年起，家庭照顧假將全面「小時」請假，不再侷限半天或整天，一年可以有56小時因應臨時狀況。
「小時請假」為什麼重要？
家中突發狀況可能只需要：一小時接孩子、一小時陪長者到醫院、一小時處理急務，小時化的效果能使勞工請假更精準、雇主調度更彈性，也能減少職場爭議，而企業需更新考勤系統與員工手冊，提前準備。
四、藍領移工勞退提撥新規（115年4月1日生效）
目前外籍移工不適用勞退新制（6%提撥），2026 年制度將開始改革，方向如下：
雇主所聘僱之藍領移工，在同一事業單位工作年資達10年以上，應依勞基法第56條規定設立勞工退休準備金專戶，並依其每月薪資總額2%-15%範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。
五、勞工病假按比例發全勤
💡勞工一年內請普通傷病假10日以內，雇主不得為不利之處分。
💡雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任。
💡雇主考核時不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
💡全勤獎金改採「比例」扣減；若勞工請普通傷病假，雇主應按請普通傷病假日數依比例計算。
*不利之處分：態樣例如：解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益（例如：優惠機票、排班權）、考績等。(資料來源：勞動部網站)
2026年的勞工新制代表政府在保障勞工基本生活、促進職涯發展與延續就業機會方面的重大佈局。對勞工而言，是更強的安全網與更多選擇；對企業而言，是挑戰也是機會；對於法律人來說，這是支援勞工權益、協助企業合規、推動制度正義的時刻。
從薪資、保險、家庭照顧，到外籍移工退休金制度，許多攸關勞工與企業主的制度都將迎來重大調整。這邊帶你一次看懂2026年起陸續上路的新制重點！
一、最低工資再調整：
最低工資每年檢討已成常態，2026年也將延續調升趨勢！
💡調整後數字：
月薪：29,500元，時薪：196元
影響面向：
⚠勞工：保障底薪，避免過低工資。
⚠企業：需調整薪資結構、加班費成本與預算。
⚠產業鏈：可能出現「薪資連動效應」，帶動其他階層調薪。
⚠勞保費率與投保級距同步調整：隨著最低工資的調升，勞保投保級距將再跟著調整。此外，依照《勞保條例》既定機制，勞保費率也有逐步調高的壓力。勞工自付保費略增，雇主負擔提高，新級距可能影響勞保給付基礎（生育給付、傷病給付等）
二、「職災勞工及家屬法律權益協助方案」全面上路
職災處理複雜、爭議多，勞工多處在資訊弱勢地位；勞動部推出新的職災法律支援制度，提供職災發生後的三階段協助，包括「和解」、「行政調解」和「訴訟期間」的相關措施。
對勞工而言，更容易掌握自己的權利與求償流程；而對雇主而言，職安管理需更嚴謹，職災責任攻防將比以往更專業。
三、育嬰留停照顧制度彈性化
(一) 育嬰留職停薪以「日」申請
過去制度中，育嬰留停只能整月請、不能部分復工、復職難度高，導致許多父母中斷職涯。
新制方向：
規劃勞工得以「日」為單位申請育嬰留職停薪，合併不超過30日，期間合併計算，最長不得超過2年，期間仍有8成薪資補貼，雙親合計共有60日。
勞動部亦說明：是否給予薪資，視法令規定而定，以勞工請家庭照顧假為例，是依《勞工請假規則》之事假規定辦理，亦即並未強制雇主給薪。
育嬰留停給付制度在不修法的情況下優化，提高所得替代率、避免因復工而完全喪失補助，讓勞雇雙方能有緩衝的時間適應法令制度、累積經驗。
(二)家庭照顧以「時」請假
現行性別平等工作法規定受僱者因家庭成員需要親自照顧時，可申請每年最多7天的家庭照顧假，併入一年共14天的事假計算。
新制方向：
2026年起，家庭照顧假將全面「小時」請假，不再侷限半天或整天，一年可以有56小時因應臨時狀況。
「小時請假」為什麼重要？
家中突發狀況可能只需要：一小時接孩子、一小時陪長者到醫院、一小時處理急務，小時化的效果能使勞工請假更精準、雇主調度更彈性，也能減少職場爭議，而企業需更新考勤系統與員工手冊，提前準備。
四、藍領移工勞退提撥新規（115年4月1日生效）
目前外籍移工不適用勞退新制（6%提撥），2026 年制度將開始改革，方向如下：
雇主所聘僱之藍領移工，在同一事業單位工作年資達10年以上，應依勞基法第56條規定設立勞工退休準備金專戶，並依其每月薪資總額2%-15%範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。
五、勞工病假按比例發全勤
💡勞工一年內請普通傷病假10日以內，雇主不得為不利之處分。
💡雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任。
💡雇主考核時不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
💡全勤獎金改採「比例」扣減；若勞工請普通傷病假，雇主應按請普通傷病假日數依比例計算。
*不利之處分：態樣例如：解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益（例如：優惠機票、排班權）、考績等。(資料來源：勞動部網站)
2026年的勞工新制代表政府在保障勞工基本生活、促進職涯發展與延續就業機會方面的重大佈局。對勞工而言，是更強的安全網與更多選擇；對企業而言，是挑戰也是機會；對於法律人來說，這是支援勞工權益、協助企業合規、推動制度正義的時刻。
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