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案例分享
勞動契約的兩個常見問題
今天想要跟大家分享的是，兩個關於勞動契約的問題。
但是要特別注意的是，雖然勞動契約不一定要書面才會成立，口頭約定也可以成立勞動契約。但這時候就產生了另一個問題，如果今天進入到訴訟當中，雖然口頭約定也可以成立勞動契約，但是對於勞動契約約定的「內容」，雙方可能會各說各話，這時候就會面臨「舉證」的問題。如果是口頭約定所成立的勞動契約，就會有難以舉證的問題。
所以流川律師還是建議，雖然勞動契約不一定要書面約定才會成立，但最好還是要簽訂書面的勞動契約。一方面可以讓雙方更清楚彼此的權利義務關係，另一方面，萬一面臨到訴訟的時候，也可以減少舉證方面的困擾。
但要注意的是，如果要延長試用期間的話，必須雙方在事前已經有可以延長試用期的約定，而且延長試用期必須得到勞工的同意才可以。
「勞動部」認為，如果雇主要在試用期間解僱勞工，還是要依照勞動基準法第11 、12、16、17條相關規定辦理，並且給付資遣費。
而「法院」則認為，約定「試用期間」之目的，既然是為了確認勞工是否具備勝任工作之能力，所以應該要給雇主在試用期間有較大的彈性。如果勞工確實不能勝任工作，並不需要具備勞基法所規定之法定終止事由就可以解僱勞工，而且也不需要支付資遣費。
所以流川律師建議雇主，對於勞動契約的內容，最好諮詢過律師，以免契約的內容違反法律強制規定而不自知。
- 勞動契約一定要「書面約定」嗎？
- 勞動契約可以約定「試用期」嗎？
我們來看第一個問題，勞動契約一定要「書面約定」嗎？
原則上，勞動契約是「不要式契約」以及「諾成契約」。所以只要勞工與雇主之間，就「勞務給付」與「工資」意思表示一致時，契約即為成立。有沒有例外，一定要書面約定的情形呢？
有的，在下列兩種情形下，就必須要做成書面契約。- 當事人間約定其契約之作成必須依照一定方式，例如當事人間約定必須作成書面契約時，在書面契約還沒有作成之前，會推定這個契約不成立。
- 「技術生訓練契約」與「船員僱傭契約」，必須要以書面為之，該勞動契約才會發生效力。
但是要特別注意的是，雖然勞動契約不一定要書面才會成立，口頭約定也可以成立勞動契約。但這時候就產生了另一個問題，如果今天進入到訴訟當中，雖然口頭約定也可以成立勞動契約，但是對於勞動契約約定的「內容」，雙方可能會各說各話，這時候就會面臨「舉證」的問題。如果是口頭約定所成立的勞動契約，就會有難以舉證的問題。
所以流川律師還是建議，雖然勞動契約不一定要書面約定才會成立，但最好還是要簽訂書面的勞動契約。一方面可以讓雙方更清楚彼此的權利義務關係，另一方面，萬一面臨到訴訟的時候，也可以減少舉證方面的困擾。
接下來我們來看第二個問題，勞動契約可以約定「試用期」嗎？
我國「勞基法」並沒有「試用期」的明文規定。但是實務上認為，一般企業雇主在僱用新進員工時，只能對該員工的學經歷做形式上審查，沒有辦法真正了解該員工是否能夠勝任工作，「試用期」有其存在的必要。所以基於「契約自由原則」，雇主跟勞工之間可以自行決定是否要有「試用期」的約定。既然「試用期」的約定是有效的，那麼「試用期」多久才是合理的呢？
雖然實務認為，勞資雙方依照工作特性，在不違背契約誠信原則下，可以自由約定合理試用期間。但一般普遍認為「3個月」的試用期是比較合理的。如果約定的試用期間過長，除非能夠說服法院有其必要性，否則還是會被認為違反契約誠信原則而無效。雖然一般合理的試用期是「3個月」，那如果在試用期間發現員工表現不佳，可以延長試用期嗎？
如果員工在試用期間表現不佳，且雇主已明確告知勞工，但勞工仍未能改善，在這種情形下，是可以延長試用期的。因為實務認為，如果勞工未通過試用期，本來雇主是可以終止勞動契約的，所以延長試用期反而對勞工是有利的，因為可以讓勞工免除立即失業的困擾，並且再一次獲得正式錄用的機會。但要注意的是，如果要延長試用期間的話，必須雙方在事前已經有可以延長試用期的約定，而且延長試用期必須得到勞工的同意才可以。
那在「試用期間」可不可以解僱勞工呢？
在這個問題上面，「勞動部」跟「法院實務」的看法有些不一樣。「勞動部」認為，如果雇主要在試用期間解僱勞工，還是要依照勞動基準法第11 、12、16、17條相關規定辦理，並且給付資遣費。
而「法院」則認為，約定「試用期間」之目的，既然是為了確認勞工是否具備勝任工作之能力，所以應該要給雇主在試用期間有較大的彈性。如果勞工確實不能勝任工作，並不需要具備勞基法所規定之法定終止事由就可以解僱勞工，而且也不需要支付資遣費。
所以流川律師建議雇主，對於勞動契約的內容，最好諮詢過律師，以免契約的內容違反法律強制規定而不自知。
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