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弘曜專欄
績效獎金非工資？工會控訴公司「突襲式」調整獎金敗訴，關鍵原因揭密
績效獎金非工資？工會控訴公司「突襲式」調整獎金敗訴，關鍵原因揭密
一家大型金融公司為因應市場變化及經營策略，決定調整其理財專員的獎金計算方式，特別是引入新的銷售收益目標 。公司聲稱此舉旨在提升整體績效，以符合市場競爭需求。
然而，員工們對此變革感到不滿 ，認為公司未經同意便實施此一變動，導致收入減少且不合理 。面對員工的不滿，公司的企業工會隨即介入，並提起勞動事件法第40條的不作為訴訟，請求法院停止適用新的獎金計算方式 。工會主張，公司在調整如此重要的獎勵制度時，應事先與員工或工會達成共識 。但公司堅稱，這項調整是基於實際的市場需求和經營考量所做的必要變動，不需個別員工或工會同意 。雙方因此對於獎金調整的合理性與程序合法性，對簿公堂 。
在類似案件，法院審理時，主要針對以下兩點進行了判斷：
業績獎金與工資的性質差異：
- 依勞動基準法第2條第3款，工資是指勞工因工作而獲得的、具勞務對價性及經常性的報酬 。
- 然而，本案的業績獎金可能會被認定屬於勞動基準法施行細則第10條第2款所規範的「具有獎勵性、恩惠性之給與」 。這類獎金的核發需視雇主年度盈餘、個人表現及是否在職等因素而定，並非勞工提供勞務即可必然獲取之對價 。因此，法院法院實務見解可能會認為此類業績獎金不屬於勞基法所稱的工資 （如最高行政法院111年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決）。
- 業績獎金等獎酬制度，通常規定於公司工作規則中。
雇主單方變更工作規則的權限：
- 法院實務見解認為（如最高法院112年度台上字第1439號民事判決），雇主可依勞動基準法第70條單方制定與變更工作規則，以統一勞動條件與紀律 。即便變更對勞工不利，但若符合多數勞工利益、具備企業經營的必要性及合理性，則此變更仍屬有效，甚至可拘束表示反對的勞工 。此為勞動基準法第71條之「目的性限縮解釋」 。
- 就案例的情形而言，臺灣高等法院111年度勞上字第24號民事判決指出，公司為提升經營績效，所調高的新銷售收益目標，經審酌其經營壓力及調整前後數據，被認定具有「合理性、必要性及社會相當性」。
- 因此，法院認為公司在合理變更獎酬制度時，為兼顧企業經營必要性與勞動條件的統一，無須經工會或個別勞工同意，該變更仍屬有效 。
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