MENU
弘曜專欄
公司調職害你精神崩潰？小心！法院對「精神傷害」認定差很大！
公司調職害你精神崩潰？小心！法院對「精神傷害」認定差很大！
公司調動勞工，須遵守勞動基準法第10-1條的調動五原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
然而，如果調動後對勞工造成的是精神層面上的不利影響，而非薪資、工作環境等實質勞動條件的影響，是否構成違反調動五原則呢？
最高法院112年度台上字第743號民事判決見解認為：按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動，在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事，縱勞工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作不利之變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展。
簡單來說，最高法院實務判決見解認為，為了避免阻礙企業發展，工作調度對勞工造成精神層面的不利影響，不屬於勞動條件不利變更。
但我們認為，基於三點理由，此最高法院實務見解不合理：
一、因勞動基準法第10-1條第2款的工作條件，並沒有限縮在物質的實體工作條件。
二、民法第483-1條規定：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」所謂的健康自應包含精神健康。
三、職業安全衛生法第39條第1項第3款規定，工作者發現身體或精神遭受侵害，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。以此規定可知道，雇主有預防勞工精神損害的義務，精神健康亦屬於勞工受法律保障的範圍。
因此，勞工因職務調動造成精神不利影響，不可一概而論不屬於勞動條件不利變更。
此外，法院實務判決，亦有見解採認職務調動如造成勞工精神層面上的不利益，亦屬於不利一對待。
此可參考臺灣高等法院106年度勞上字第100號民事判決意旨：按雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造成勞工人格權的損害，亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，亦即造成人格權受損之不利益待遇，應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此，雇主對於勞工所為之調動行為，縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上給予不利益，亦應認為該當於不利益待遇。
基於勞動權的維護，以及職場霸凌常見的是精神虐待，雇主職務調動，如造成勞工精神不利影響，仍構成勞動條件不利變更。
-
園藝工人在客戶公司淋浴時受傷，算職災嗎？職災認定條件完整解析
本文探討勞工於工作場所發生意外事故是否構成職業災害，並以案例分析說明。文中闡述職業災害的法律要件，包含職安法及相關判例。
-
合意資遣的介紹、合法嗎？合意資遣同意書的注意事項
雇主與員工協商終止勞動契約的合意資遣方式，在符合勞動基準法規範下，是合法的。但需注意雙方必須自願同意，且需擬定合意資遣同意書，避免後續爭議。
-
績效獎金非工資？工會控訴公司「突襲式」調整獎金敗訴，關鍵原因揭密
一家大型金融公司因應市場變化，單方調整理財專員的獎金計算方式，引入新的銷售目標 。此舉引發專員不滿，認為收入受損且未經同意 。公司企業工會因此援引《勞動事件法》提起不作為訴訟。
發信給店家
加入店家line好友