窩客幫-分身行銷廣告平台

【被「職場霸凌」了嗎？】

✅「職場霸凌」的定義：
「職場霸凌」一詞，迄今還沒有立法明文規定，所以，目前僅得參考行政機關之行政規則、法院實務見解等加以釐清。

1️⃣ 在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。(勞動部定義：參《我國企業與勞工因應職場霸凌的 現況檢討及作法》，成之約、范淑婷、黃敏惠著)

2️⃣指員工在工作場所或執行職務時，遭個人或集體以持續性言語、文字、肢體動作或其他方式，為貶抑、排擠、欺負、騷擾等行為；或遭主管人員藉由權力濫用而對員工為持續性之冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使其處於具有敵意、羞辱、被孤立或不友善之職場環境，因而產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常工作之進行（參高雄市政府員工職場霸凌防治與處理原則第1條第2款）。

3️⃣在工作場所中發生，藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。（參臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事小額判決）

4️⃣職場霸凌可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。（參臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決）

✅「職場霸凌」之要素：
刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。(臺灣臺中地方法院111年度勞簡字第51號民事判決參照)

✅ 「職場霸凌」常見的形式：

1️⃣ 以各種形式在他人面前輕視或貶抑被霸凌者（包含非直接嘲笑、辱罵，但卻足可引起他人對被霸凌者側目、非議甚至蔑視），致被霸凌者人格權遭受侵害。
🟤案例：長官小愛將下屬小徹的座位安排在會議室，完全不分配工作給下屬風間，要求小徹需將會議室門打開，供其他員工共見共聞，小愛此舉雖然沒有直接嘲笑、辱罵下屬小徹，卻用足可引起他人對風間側目、非議甚至蔑視方法對待，應屬對小徹人格造成侮辱，近乎霸凌，亦屬重大侮辱行為。(臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第1號民事判決參照)

2️⃣ 總是試圖貶抑、批評被霸凌者個人價值、能力潛力、職位。

3️⃣對被霸凌者特別嚴苛、負面差別待遇。
🟤案例：員工阿呆的主要工作為在辦公室接聽電話，回覆客戶業務進展之詢問，但雇主卻僅不配置風間工作上必要設備(含：電話、電腦、文具等），致阿呆無法順利工作。(臺灣新北地方法院109年度勞簡上字第36號民事判決參照)

4️⃣對被霸凌者持續吹毛求疵、挑剔，把微小錯誤放大、扭曲。

5️⃣ 拒絕看見被霸凌者的努力、貢獻，持續地否定被霸凌者的存在價值。

🟤案例：長官美環持續性在會議中透過言語羞辱、貶低人格，動作威嚇等要求新人培育，所帶LP的業績及SM招募目標達成等，而造成下屬小玉心生畏懼、害怕及痛苦。(臺灣臺北地方法院108年度重勞訴字第27號民事判決參照)

6️⃣ 以各種方式忽視、孤立、打壓、排擠被霸凌者，將被霸凌者邊緣化。

7️⃣ 交辦被霸凌者過重工作，或大材小用指派與專業能力、經驗不符的低階工作。

🟤案例：員工正男的專業為資訊處理，公司雖然維持正男原有職稱、工資等勞動條件，卻取消正男識別證進入公司權限，要求正男不得進入公司內部，僅能坐在公司大門口待命，對正男造成人格權受損之不利益待遇，侵害正男工作權之人格權尊嚴。(臺灣新北地方法院109年度勞訴字第101號民事判決參照)

8️⃣ 故意不告知工作完成時限，或突然縮短完成期限，再責罰被霸凌者。

9️⃣ 剽竊被霸凌者的工作成果。

🔟 在未犯錯的情況，或用不合理的理由，對被霸凌者施加沈重處罰，甚至要求被霸凌者自願離職或退休。

✅ 「 職場霸凌」之判斷：
職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，所以，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究霸凌行為人之目的、動機等因素，予以綜合判斷。