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【成功案例：本所客戶被前雇主要求返還任職內所得的久任獎金】
📌判決結果：原告（前雇主）之訴駁回
🔎事實經過
前雇主主張本所客戶是因為可歸責事由，於原先約定的任職期間屆滿前離職，依雙方約定，要求本所客戶返還任職內所得的久任獎金。
🖋訴訟過程
前雇主主張本所客戶於約定的任職期間屆滿前，因可歸責於本所客戶的事由離職，所以要求本所客戶返還任職內拿到的久任獎金。
律師則為本所客戶主張前雇主沒有依照原來的約定方式給付薪資、常使員工加班，後來又向本所客戶要求重新簽訂勞動契約，本所客戶拒絕後即被迫離職，所以本所客戶離職的原因其實是屬於不可歸責於己之事由。
另外，律師也主張，實務上有認為，如果久任獎金不是一次發給而是按月發放且構成勞工工作報酬一部份的話，因為具備經常性給予的性質，就會被認定是每月工資的一部份，該款項之法律定性則非屬獎金。
👩⚖法院心證
律師主張本所客戶是因為拒絕簽訂新的勞動契約才被迫離職，而前雇主在開庭時也自認勞動契約的條款後來確實有做修改，而修改後的新勞動契約是由店長交給本所客戶，但遭其拒絕簽名後，店長便要求本所客戶離職。
雖然店長後來開庭時改稱自己沒有要求本所客戶離職，但店長後來更改陳述的行為，在法律上屬於撤銷先前的自認，依法應該要先證明前雇主先前的自認與事實不符，否則店長無法這樣任意的撤銷前雇主先前自認。
在前雇主及店長無法提出有利證據證明前雇主先前自認與事實不符的情況下，前雇主開庭時做出不利於己的自認就會發生拘束效力，故法院認為本所客戶非因可歸責於己之事由終止勞動契約，不符合雙方勞動契約內約定之要件，將前雇主之起訴駁回。
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