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一、案例

陳工程師在大林鎮一家名為「大林精密工業公司」的企業擔任軟體開發工程師已五年。初期，陳工程師表現尚可，但近一年來，公司引進新的開發系統與技術後，陳工程師的工作頻頻出錯，專案進度嚴重落後，且多次未能通過內部技能檢定。公司主管多次與他面談，並提供相關教育訓練課程，但其工作表現仍未見顯著改善，已影響到團隊運作及公司業務。
 

另外，公司最近也發現另一名員工林先生，有多次無故曠職，並在工作時間處理私人事務，經勸導後仍未改正。
 

面對這兩種情況： (一) 若大林精密公司認為陳工程師已「不能勝任」其工作，想依此理由與他終止勞動契約，法律上有哪些程序及注意事項？ (二) 除了「不能勝任」外，雇主在哪些情況下可以依勞基法第11條「預告資遣」員工？ (三) 在什麼情況下，雇主可以像對待林先生那樣，「不經預告」直接解僱員工（勞基法第12條）？這兩種解僱方式有何主要不同？ (四) 如果陳工程師最終被公司依「不能勝任」資遣，他有哪些法定權益？
 

二、法律分析

我國勞動基準法（下稱勞基法）為保障勞工工作權，對於雇主單方終止勞動契約設有嚴格的限制，必須符合法律明定的事由，並遵循法定程序，始為合法。主要規定於勞基法第11條（雇主預告終止契約，俗稱「資遣」）及第12條（雇主不經預告終止契約，俗稱「解僱」或「開除」）。
 

(一) 勞動基準法第11條：雇主因特定事由預告資遣

本條規定雇主在符合特定法定原因時，可以「預告」勞工終止勞動契約，並應支付「資遣費」。多半與企業經營狀況或勞工非可歸責於己的因素有關：

• 歇業或轉讓時。
• 虧損或業務緊縮時。
• 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 (本案核心)

(二) 深入解析勞基法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」

此款是實務上最具爭議的資遣事由之一。法院在認定是否「確不能勝任」時，通常會採取嚴格的客觀標準，並要求雇主已盡相當的努力，即所謂「解僱最後手段原則」。
 

1.「確不能勝任」之判斷標準：

• 客觀性： 不能僅憑雇主主觀好惡或印象，必須有客觀具體的事實證明勞工在學識、品行、能力、技術、身心狀況等方面，確實無法勝任其工作，或工作成果與同職位勞工相較有明顯落差。
• 持續性： 通常非單一事件，而是一段時間持續性的表現不佳。
• 與工作之關聯性： 所謂「不能勝任」是指勞工提供勞務的品質、數量、效率等，無法達到雇主透過勞動契約所欲達成之客觀的、合理的經濟目的。

2.雇主之證明責任與義務：

• 明確告知工作標準： 雇主應先讓勞工明確知悉其工作內容、職責及應達到的績效標準。
• 績效不佳之具體事證： 需有具體證據，如考績紀錄、警告通知、客戶投訴、工作錯誤紀錄等。案例中陳工程師的頻繁出錯、專案落後、未通過技能檢定等，均屬此類。
• 已提供改善機會與協助： 雇主應給予勞工改善的機會，例如：
  • 輔導與教育訓練： 針對勞工不足之處提供必要的指導、培訓。案例中公司提供的教育訓練即是。
  • 績效改善計畫（PIP）： 設定合理的改善目標與期限，並定期追蹤。
  • 正式警告： 明確告知若未改善可能面臨的後果。
• 已盡安置義務： 雇主應考量是否有其他更適合勞工能力的工作可供調任。若無其他適當職位可安置，或勞工拒絕合理調動，才能考慮資遣。

3.解僱最後手段原則之適用： 法院強調，雇主依此款資遣勞工，應是窮盡一切方法（如輔導、訓練、調職等）仍無法改善後，所採取的最後、不得已的手段。若公司未履行上述協助改善及安置義務，逕行以不能勝任為由資遣，很可能被認定為違法解僱。
 

(三) 依勞基法第11條資遣之程序義務

若雇主確認符合第11條任一款之事由，並已履行相關義務後，仍需資遣勞工，應遵循以下程序：

• 預告期間 (勞基法§16)： 依勞工年資提前預告：
  • 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告。
  • 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告。
  • 繼續工作三年以上者，於三十日前預告。
  • 雇主若未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
• 謀職假 (勞基法§16 II)： 勞工於接到預告後，為另謀工作，得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
• 資遣費 (勞基法§17, 勞工退休金條例§12)：
  • 適用勞退舊制者：每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；未滿一年者，依比例計給。
  • 適用勞退新制者：每滿一年發給半個月之平均工資，未滿一年者，依比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。
• 服務證明書 (勞基法§19)： 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。
• 資遣通報(就業服務法§33)：雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

(四) 勞動基準法第12條：雇主不經預告解僱（懲戒解僱）

此條規定雇主在勞工有特定嚴重過失或不當行為時，可以「不經預告」立即終止勞動契約，且「無須支付資遣費」。常見事由包括：

• 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
• 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
• 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
• 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
• 故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
• 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

行使期限： 雇主依上述第1、2、4、5、6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之（勞基法§12 II）。案例中林先生的無故曠職若符合第6款，公司可在知悉後30天內解僱。
 

(六) 陳工程師若被依「不能勝任」資遣之權益

• 法定預告期間（或預告期間工資）。
• 合法的資遣費。
• 預告期間內的謀職假。
• 服務證明書。
• 非自願離職證明，以便申請失業給付。
• 若認為資遣不合法，可循勞資爭議途徑（如向勞工局申訴、申請調解、提起訴訟確認僱傭關係存在等）尋求救濟。