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一、案例

朱小姐任職於嘉義縣大林鎮一家名為「幸福企業股份有限公司」。她最近剛得知自己懷孕的喜訊，一方面對新生命的到來充滿期待，另一方面也開始擔心懷孕及未來育兒對工作的影響。
 

她想到：

1.懷孕初期，若感覺身體不適，目前的工作內容（需要久站及搬運輕型物件）是否可以調整？產檢需要請假，公司會准嗎？薪水會被扣嗎？
2.寶寶出生後，法律保障有多少天的產假？如果想親自照顧寶寶到一歲左右，是否可以向公司申請暫時離開工作崗位，之後再回來上班？
3.未來若寶寶需要餵哺母乳，或臨時生病需要照顧，公司是否應該提供協助或准假？
 

這些都是許多職業婦女共同的疑問，我國法律對此設有明確的保障。
 

二、法律分析

我國勞動基準法（勞基法）及性別平等工作法（性平法）對於女性勞工在懷孕、分娩及育兒階段的職場權益，均有詳盡的保護規定，旨在建立友善的生育及工作環境。
 

(一) 懷孕期間之職場權益保障

1.禁止歧視與調整工作內容：

• 性平法第7條至第11條明確規定，雇主對受僱者之招募、僱用、薪資、陞遷、考績、訓練、福利、解僱等，不得因性別或懷孕而有差別待遇或歧視。
• 勞基法第51條規定：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作可資改調者，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」因此，案例中的朱小姐若覺得原工作負荷過重，可向公司申請調整至較輕鬆的工作，公司不得拒絕且不能減薪。

 

2.產檢假：

• 依性平法第15條第4項、第6項，受僱者於其妊娠期間，雇主應給予七日產檢假。這七天產檢假，雇主應照給薪資。

 

(二) 分娩前後及育兒初期之權益

1.產假：

• 勞基法第50條及性平法第15條第1項規定：分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期。
• 產假期間薪資：受僱工作在六個月以上者，產假期間工資照給；未滿六個月者減半發給（勞基法第50條第2項）。

 

2.育嬰留職停薪（另稱育嬰假）：

• 這是案例中朱小姐想親自照顧小孩一段時間的主要法律依據，規定於性平法第16條：
  • 申請資格： 受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪。
  • 期間： 期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
  • 申請次數： 育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。但受僱者有正當理由（如需短期照顧）時，可以申請少於六個月，但不短於三十日之育嬰留職停薪，並以二次為限。若夫妻雙方同時為受撫育子女之父母，且均符合申請資格，則期間六個月的限制不適用。
  • 留停期間權益：
    • 社會保險： 可繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納（性平法第16條第2項）。
    • 育嬰留職停薪津貼： 符合就業保險法資格者，可向勞保局申請「育嬰留職停薪津貼」，按被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算，每一子女合計最長發給六個月。此外，政府另提供20%的「育嬰留職停薪薪資補助」，與津貼合併發給，合計可達平均月投保薪資的80%。
  • 復職： 依性平法第17條，除有特定法定情形外（如歇業、不可抗力致無法回復原職等），雇主於育嬰留職停薪期滿後，應使受僱者回復申請育嬰留職停薪時之原有工作。

 

(三) 重返職場後之工作與育兒平衡協助

1.哺乳時間：

• 依性平法第18條，子女未滿二歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間六十分鐘。若每日正常工作時間以外延長工作時間達一小時以上者，應另給哺乳時間三十分鐘。此哺乳時間視為工作時間。

 

2.減少或調整工作時間：

• 依性平法第19條，受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，任職滿六個月後，得向雇主請求：
  • 每日減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
  • 調整工作時間（例如：提早或延後上下班一小時）。

 

3.家庭照顧假：

• 依性平法第20條，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理（通常事假為不支薪）。

 

(四) 共通保障：禁止不利處分

性平法第21條規定，雇主不得因受僱者提出性平法所定之申訴或請求、協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。這確保了女性勞工在行使上述法定權益時，不會遭受職場報復。
 

結論： 我國法律對於懷孕及育有子女的女性勞工，提供了從懷孕初期到育兒階段相當完善的職場權益保障，從調整工作、產檢假、產假，到核心的育嬰留職停薪制度，再到復職後的哺乳時間、家庭照顧假等，都旨在協助女性兼顧工作與家庭。